高員工(gōng)流失率是衆多企業(yè)頭痛的問(wèn)題。

管理專家通過調研和測算，一(yī)家1000人(rén)左右的企業(yè)，員工(gōng)年度流失率降低(dī)5%則可降低(dī)無效人(rén)工(gōng)成本750萬元。

員工(gōng)流失導緻的無效人(rén)工(gōng)成本包括離(lí)職成本、崗位空缺成本、替換成本、培訓成本、損失的生(shēng)産效率成本等，當一(yī)個(gè)企業(yè)如果用金(jīn)錢來衡量員工(gōng)流失的損失時，結果是觸目驚心的。

國(guó)內(nèi)很(hěn)多企業(yè)重視員工(gōng)流失率改善，但多數企業(yè)都(dōu)沒有具體(tǐ)的舉措，在中(zhōng)國(guó)家喻戶曉的海爾集團，對降低(dī)員工(gōng)流失率的一(yī)些(xiē)做(zuò)法是值得(de)借鑒和學習(xí)的。

海爾集團成立了專門的留人(rén)育人(rén)委員會(huì)，提出了“用一(yī)流的留人(rén)育人(rén)機制(zhì)搶高單聚高人(rén)”的口号，并制(zhì)定了員工(gōng)流失率＜3%的管控目标。

凡是對員工(gōng)流失率有過研究的人(rén)都(dōu)知道(dào)，1年內(nèi)新員工(gōng)的流失比例是最高的，甚至高達50%以上。為此，海爾制(zhì)定了“新員工(gōng)非常6個(gè)1保留計(jì)劃”，“6個(gè)1”指的是：第一(yī)次班前會(huì)、第一(yī)個(gè)崗位、第一(yī)次操作、第一(yī)次吃飯、第一(yī)次下(xià)班、第一(yī)次給家人(rén)打電話。

“6個(gè)1”有明(míng)确的執行标準，管理人(rén)員被要求嚴格照(zhào)标準執行。通過“6個(gè)1”，讓新員一(yī)進公司就(jiù)享受到“家庭”般的愛。

HR專家做(zuò)過“員工(gōng)應聘企業(yè)最看(kàn)重的因素”的調查，發現管理者認為員工(gōng)的需求依次是以下(xià)10點：高工(gōng)資、工(gōng)作穩定、得(de)到晉升與發展、良好的工(gōng)作條件(jiàn)、有趣的工(gōng)作、主管的信任、靈活的紀律、被人(rén)欣賞、理解員工(gōng)、有參與感。

而通過對應聘員工(gōng)的調查，發現員工(gōng)實際的需求依次是以下(xià)10點：被人(rén)欣賞、有參與感、理解員工(gōng)、工(gōng)作穩定、高工(gōng)資、有趣的工(gōng)作、得(de)到晉升和發展、主管的信任、靈活的紀律、良好的工(gōng)作條件(jiàn)。

曾經有位管理大師說(shuō)過：“當員工(gōng)在企業(yè)裡特别在乎錢的時候，也(yě)就(jiù)是員工(gōng)在企業(yè)裡得(de)不(bù)到其它的，他(tā)(tā)才在乎這個(gè)錢”。

海爾運用“非常六個(gè)一(yī)”的措施來降低(dī)新員工(gōng)流失率，抓住了員工(gōng)流失率改善的“牛鼻子”，可謂事半功倍。

為了降低(dī)員工(gōng)流失率，海爾制(zhì)定了“員工(gōng)關懷運營體(tǐ)系”，通過優化(huà)(huà)工(gōng)資待遇，優化(huà)(huà)勞動強度，實現高薪留人(rén)，讓員工(gōng)不(bù)願走；通過優化(huà)(huà)工(gōng)作環境，豐富業(yè)餘生(shēng)活，實現環境活動留人(rén)，讓員工(gōng)不(bù)想走。

海爾創建了員工(gōng)活動服務中(zhōng)心，開(kāi)展職工(gōng)困難幫扶，職工(gōng)權益維護，職工(gōng)醫療服務、職工(gōng)文體(tǐ)服務，職業(yè)綜合服務;并以三級溝通網絡為基礎，保障每位員工(gōng)都(dōu)有人(rén)承接，每位員工(gōng)的問(wèn)題點都(dōu)有人(rén)跟蹤解決;各級經營體(tǐ)的核心溝通責任人(rén)，牽頭各自(zì)溝通網絡，每周至少(shǎo)和員工(gōng)溝通一(yī)遍，收集員工(gōng)抱怨，形成員工(gōng)流失日清表，并進行人(rén)員流失跟蹤考核。

筆者的摯友仇先生(shēng)曾經在海爾工(gōng)作20多年，在海爾從工(gōng)程師幹到事業(yè)部長(cháng)，他(tā)(tā)感慨地(dì)(dì)說(shuō)，以前的海爾是很(hěn)不(bù)講人(rén)情的，由于太鐵(tiě)面無私使人(rén)有些(xiē)“心寒”，近些(xiē)年由于新生(shēng)代員工(gōng)的不(bù)斷增加，海爾的管理風格也(yě)悄然發生(shēng)了改變，比如，海爾近些(xiē)年提出的“員工(gōng)三最關懷體(tǐ)系”便很(hěn)得(de)“民心”。

所謂的“員工(gōng)三最關懷體(tǐ)系”指的是：最關心的（薪酬福利、職業(yè)發展）、最需要的（生(shēng)活方面、精神方面)、最感動的（個(gè)性才能展示、情感關懷)。

“員工(gōng)三最關懷體(tǐ)系”的執行措施和标準很(hěn)明(míng)确，對凝聚人(rén)心，提高員工(gōng)歸屬感起到了十分重要的作用。另外，海爾開(kāi)展的員工(gōng)民主溝通會(huì)、360度評議、員工(gōng)流失率考核、年輕幹部啟用計(jì)劃也(yě)對穩定員工(gōng)隊伍起到了較好的促進作用。

海爾的工(gōng)資在行業(yè)和區域內(nèi)并不(bù)具競争力，海爾要将員工(gōng)流失率控制(zhì)在＜3%顯然是不(bù)容易做(zuò)得(de)到的，凡是金(jīn)錢做(zuò)不(bù)到位的用情感和關懷來彌補，經營企業(yè)不(bù)僅僅是賺取利潤，更是賺取人(rén)心，顯然，海爾已經懂得(de)了賺取“人(rén)心”的重要性。

權威HR專家表示，不(bù)同階段員工(gōng)的關注重點不(bù)同，要降低(dī)員工(gōng)流失率帶來得(de)人(rén)工(gōng)成本損失，企業(yè)必須在不(bù)同階段采取不(bù)同的管理措施。

試用期內(nèi)，員工(gōng)關注的是作息時間、快(kuài)速勝任、工(gōng)作氛圍;入職1年，員工(gōng)關注的是薪酬與獎勵、團隊內(nèi)部人(rén)際關系;1-3年，員工(gōng)關注的是個(gè)人(rén)發展空間、培訓與見(jiàn)習(xí)機會(huì);3-5年，員工(gōng)關注的是成就(jiù)感、晉升機會(huì)、領導的賞識;5年以上，員工(gōng)關注的是個(gè)人(rén)福利、公司文化(huà)(huà)、公司發展。

針對這5個(gè)階段，企業(yè)要統計(jì)出不(bù)同階段員工(gōng)流失的比例，出台具體(tǐ)的預防和控制(zhì)措施,員工(gōng)流失率才會(huì)得(de)到有效控制(zhì)，無效人(rén)工(gōng)成本才會(huì)降低(dī)。

一(yī)個(gè)企業(yè)的人(rén)力成本有效率是一(yī)個(gè)重要的HR管理指标，當企業(yè)的無效人(rén)工(gōng)成本越高時，人(rén)力成本有效率便越低(dī)，高員工(gōng)流失率是無效人(rén)工(gōng)成本的“罪魁禍首”，我們必須将員工(gōng)流失率控制(zhì)在适當的範圍內(nèi)。

當一(yī)個(gè)企業(yè)的經營層如果将人(rén)力資源管理政策從“招聘、發展、留住”變革升級為“留住、發展、招聘”時，這個(gè)企業(yè)對員工(gōng)流失率控制(zhì)就(jiù)有了新的內(nèi)涵和深度……

姜上泉，近20年來成功為155家全球企業(yè)500強、中(zhōng)國(guó)企業(yè)500強和大型上市(shì)公司進行培訓與輔導，曾受邀為北京大學、清華大學、中(zhōng)山(shān)大學、上海交通大學等多所著名大學授課。

近20年來其擁有獨立知識産權的培訓、咨詢産品貫通企業(yè)經營管理的各個(gè)階層，高層通過《利潤空間—降本增效系統》學經營、做(zuò)規劃；中(zhōng)層通過《業(yè)績突破—精益管理系統》學管理、做(zuò)改善；基層通過《夯實基礎—卓越班組系統》學執行、做(zuò)典範。

說(shuō)明(míng)：姜上泉導師原創文章(zhāng)(zhāng)，引用與轉載請(qǐng)注明(míng)出處和作者。