導讀(dú)：當2018年初華為公司重磅發布《人(rén)力資源管理綱要2.0》，當衆多成長(cháng)型企業(yè)的老(lǎo)闆傾訴招人(rén)難與留人(rén)難，無論是大型企業(yè)還是中(zhōng)小企業(yè)，都(dōu)面臨著(zhe)嚴峻的人(rén)力資源挑戰，尤其是95後成為主力就(jiù)業(yè)大軍時，這種挑戰将更加激烈。

上個(gè)星期，主講福建省石獅市(shì)市(shì)委市(shì)政府主辦的“産業(yè)質量提升行動”的第一(yī)堂管理課程，在3天2夜訓練中(zhōng)與20多家紡織服裝企業(yè)的董事長(cháng)、總經理深度溝通後，深深擔憂中(zhōng)國(guó)傳統工(gōng)業(yè)企業(yè)嚴峻的用工(gōng)形勢。

這種擔憂前幾年在東莞、蘇州、溫州、台州等地(dì)(dì)的企業(yè)咨詢輔導時也(yě)有過，隻不(bù)過這次感受更加強烈些(xiē)。

石獅市(shì)是全國(guó)百強縣級市(shì)，亞洲最大的服裝生(shēng)産基地(dì)(dì)，這裡聚集著(zhe)密集的産業(yè)工(gōng)人(rén)；毗鄰石獅市(shì)的是另外一(yī)個(gè)以鞋服制(zhì)造聞名遐迩的全國(guó)百強縣級市(shì)晉江市(shì)，晉江市(shì)2017年全國(guó)100強縣級市(shì)中(zhōng)排名第8位，響譽全國(guó)的知名品牌企業(yè)恒安、安踏、361、七匹狼、喬丹、柒牌、勁霸、特步、盼盼就(jiù)誕生(shēng)在這裡，這些(xiē)知名品牌企業(yè)同樣聚集著(zhe)密集的産業(yè)工(gōng)人(rén)。這些(xiē)有著(zhe)光(guāng)鮮品牌的企業(yè)，他(tā)(tā)們的産業(yè)工(gōng)人(rén)招聘和素質同樣面臨著(zhe)嚴峻的挑戰；這些(xiē)品牌企業(yè)大多數我都(dōu)去過幾次，發現他(tā)(tā)們的産業(yè)工(gōng)人(rén)年齡越來越老(lǎo)化(huà)(huà)，新生(shēng)代産業(yè)工(gōng)人(rén)招聘愈來愈困難。

産業(yè)工(gōng)人(rén)由于地(dì)(dì)位卑微(wēi)，多數新生(shēng)代95後對這類工(gōng)作持鄙視态度；他(tā)(tā)們的父輩，改革開(kāi)放後第一(yī)批外出務工(gōng)的民工(gōng)，現在都(dōu)已經年過50歲了，他(tā)(tā)們早就(jiù)已經選擇了回到自(zì)己的家鄉(xiāng)工(gōng)作，由于曾經羁旅他(tā)(tā)鄉(xiāng)遭遇冷眼和辛酸，因此，他(tā)(tā)們不(bù)願意自(zì)己的兒女重蹈覆轍，他(tā)(tā)們更希望自(zì)己的兒女能做(zuò)些(xiē)體(tǐ)面的工(gōng)作。

10年前是員工(gōng)找企業(yè)，現在是企業(yè)找員工(gōng)。員工(gōng)難招和員工(gōng)難留甚至已經超過融資和技術，成為一(yī)些(xiē)企業(yè)最頭痛最棘手的問(wèn)題。我們可以預測，再過幾年，一(yī)些(xiē)傳統勞動密集型企業(yè)會(huì)“死”在招不(bù)到員工(gōng)上，而不(bù)是“死”在沒有訂單上。

有人(rén)曾經這樣說(shuō)道(dào)：“中(zhōng)國(guó)經濟斷崖式下(xià)滑，智能化(huà)(huà)代替人(rén)工(gōng)，稅負、社保、環保等給企業(yè)造成巨大壓力，不(bù)少(shǎo)企業(yè)運營成本不(bù)斷攀升将難以為繼，随之會(huì)出現裁員潮、停産潮、放假潮、失業(yè)潮，這能緩解部分業(yè)務好訂單多企業(yè)的招人(rén)難問(wèn)題”。

但果真如此嗎？

這些(xiē)“失業(yè)”的産業(yè)工(gōng)人(rén)多數為70後和80後，他(tā)(tā)們不(bù)少(shǎo)人(rén)已經厭倦生(shēng)産線上重複而單調的工(gōng)作，他(tā)(tā)們更多人(rén)會(huì)選擇從事其它更為寬松和自(zì)由的工(gōng)作。

最近，網上流傳一(yī)組數據：70後的第一(yī)份工(gōng)作平均4年多，80後的第一(yī)份工(gōng)作平均3年半，90後的第一(yī)份工(gōng)作平均19個(gè)月，95後的第一(yī)份工(gōng)作平均時間7個(gè)月。

看(kàn)完這一(yī)組數據，我們會(huì)想到什麼？吃苦耐勞的70後已逐漸老(lǎo)去，并且從主力就(jiù)業(yè)大軍中(zhōng)退出；而“任性”和“不(bù)靠譜”的95後流動率極高，而且還不(bù)甘願充當産業(yè)工(gōng)人(rén)，那麼，我們的實體(tǐ)企業(yè)去哪裡招聘一(yī)線員工(gōng)？

曾經，企業(yè)人(rén)力資源界流傳一(yī)句經典語錄“生(shēng)于招聘，死于績效”。今後，這句話肯怕要改寫成“死于招聘，亡于培訓”了。

今年3月，華為公司總裁辦發布了刷爆屏幕的《華為公司人(rén)力資源管理綱要2.0總綱（公開(kāi)讨論稿）》。綱要闡述了三個(gè)重點：1.針對90後新生(shēng)代的管理模式變革；2.創造性超優人(rén)才的選拔和加速培養；3.繼續強化(huà)(huà)對幹部隊伍的雙向管理。

95後逐漸成為職場生(shēng)力軍，企業(yè)用工(gōng)何去何從？華為、騰訊、阿裡巴巴等國(guó)內(nèi)著名企業(yè)把95後新生(shēng)代員工(gōng)的招聘、任用和管理視為一(yī)項重要課題來研究與攻克，在95後成為主力就(jiù)業(yè)大軍來臨前夕，各家企業(yè)都(dōu)在未雨綢缪。

經過長(cháng)期觀察、分析、總結，我們發現95後新生(shēng)代員工(gōng)有五種特質：

一(yī)是“潮”

他(tā)(tā)（她）們思維活躍，崇尚潮流；因此，一(yī)些(xiē)著名企業(yè)不(bù)再要求員工(gōng)們穿統一(yī)的工(gōng)服上班，工(gōng)作環境的設計(jì)也(yě)越來越體(tǐ)現員工(gōng)們的個(gè)性化(huà)(huà)需要。

二是“閃”

他(tā)(tā)（她）們做(zuò)事講究效率，尤其是離(lí)職時連招呼都(dōu)不(bù)打一(yī)個(gè)就(jiù)“裸辭”，常常讓企業(yè)管理者們措手不(bù)及；他(tā)(tā)（她）們最反感的事情就(jiù)是加班，一(yī)加班就(jiù)有情緒，一(yī)有情緒就(jiù)“裸辭”。

三是“直”

他(tā)(tā)（她）們講話時不(bù)轉彎抹角，而是單刀(dāo)直入；他(tā)(tā)們不(bù)像70後和80後喜歡背後玩(wán)“陰”的；95後藐視權威，喜歡和領導“明(míng)”的對著(zhe)“幹”。

四是“宅”

他(tā)(tā)（她）們喜歡一(yī)個(gè)人(rén)在屋子裡通過微(wēi)信（網絡）和别人(rén)溝通，他(tā)(tā)們不(bù)工(gōng)于心計(jì)，不(bù)擅長(cháng)處理複雜的人(rén)際關系。

五是“曬”

他(tā)(tā)（她）們經常自(zì)拍自(zì)曬，他(tā)(tā)（她）們中(zhōng)不(bù)少(shǎo)人(rén)渴望當網紅；他(tā)(tā)（她）們棱角突出、個(gè)性張揚，他(tā)(tā)們讨厭單調和呆闆的工(gōng)作方式。

95後新生(shēng)代員工(gōng)的這幾種特質，很(hěn)難适應實體(tǐ)企業(yè)生(shēng)産一(yī)線的工(gōng)作，這對未來實體(tǐ)企業(yè)産業(yè)工(gōng)人(rén)的任用，是個(gè)實實在在的大難題。也(yě)因此不(bù)少(shǎo)實體(tǐ)企業(yè)轉向自(zì)動化(huà)(huà)和智能化(huà)(huà)設備的投入，但是，無論是綠色制(zhì)造還是智能制(zhì)造，最終都(dōu)得(de)靠高素質人(rén)才來實現，都(dōu)離(lí)不(bù)開(kāi)技術娴熟、精力充沛的産業(yè)工(gōng)人(rén)。毋庸置疑，不(bù)管是多麼宏偉的規劃，多麼正确的路徑，“人(rén)才為本”都(dōu)是最基本的一(yī)環，人(rén)是創造一(yī)切的原動力。

衆所周知，在先進發達國(guó)家培養産業(yè)工(gōng)人(rén)往往需要耗時幾年甚至更長(cháng)時間，沒有完善的職業(yè)教育技術培養，沒有精煉的技術支撐和實踐檢驗，産業(yè)工(gōng)人(rén)是難以成熟的。由于很(hěn)多企業(yè)老(lǎo)闆擔心員工(gōng)流失，或者出于急功近利的想法，不(bù)願意投入時間、精力、資金(jīn)來培養員工(gōng)，大量來自(zì)農村(cūn)的工(gōng)人(rén)今年在這家企業(yè)做(zuò)服裝，明(míng)年跑去另外一(yī)家企業(yè)做(zuò)電器，産業(yè)工(gōng)人(rén)的流失率高流動性大，這就(jiù)造成很(hěn)多工(gōng)人(rén)難以在一(yī)個(gè)技術工(gōng)種上從事長(cháng)時間的鍛煉，産業(yè)技能也(yě)就(jiù)無從提高。

我很(hěn)少(shǎo)見(jiàn)到民營企業(yè)有系統成熟的産業(yè)工(gōng)人(rén)訓練制(zhì)度，倒是看(kàn)到有幾家外資企業(yè)和軍工(gōng)企業(yè)，他(tā)(tā)們建立和完善了本企業(yè)的技工(gōng)（技師）的培養、認證、激勵制(zhì)度，并且多年來堅持不(bù)懈抓好産業(yè)工(gōng)人(rén)隊伍的建設，因此，他(tā)(tā)們鑄就(jiù)了本企業(yè)的工(gōng)匠精神，也(yě)提升了本企業(yè)的産品質量。在這幾家企業(yè)與他(tā)(tā)們的管理人(rén)員交流時，他(tā)(tā)們說(shuō)的一(yī)句話我深以為然：“優秀的企業(yè)都(dōu)在培養員工(gōng)，讓他(tā)(tā)們牛到足以離(lí)開(kāi)。同時又對他(tā)(tā)們好，好到讓他(tā)(tā)們想要留下(xià)來。如果兩點都(dōu)做(zuò)到了，這就(jiù)是優秀企業(yè)”。

95後正逐漸成為職場生(shēng)力軍，他(tā)(tā)們倒逼企業(yè)快(kuài)速轉變用工(gōng)理念、管理方式，領導力方式。有人(rén)力資源專家表示，95後的加入，迫使企業(yè)老(lǎo)闆和管理人(rén)員從過去以命令為主的“霸道(dào)管理”，以罰款為主的“王道(dào)管理”轉變到從人(rén)性開(kāi)始的“人(rén)道(dào)管理”。

過去企業(yè)老(lǎo)闆喜歡說(shuō)的“公司給你發工(gōng)資，你就(jiù)得(de)好好幹”；“幹得(de)好就(jiù)幹，幹得(de)不(bù)好就(jiù)滾蛋”；這些(xiē)話語對現在的95後新生(shēng)代員工(gōng)毫無作用。過去企業(yè)管理人(rén)員喜歡使用的罰款手段也(yě)已經不(bù)适應了，罰少(shǎo)了，他(tā)(tā)（她）們團購；罰多了，他(tā)(tā)（她）們裸辭；罰不(bù)多不(bù)少(shǎo)，他(tā)(tā)（她）們潛伏；甚至有些(xiē)95後還沒等你罰他(tā)(tā)（他(tā)(tā)）們，他(tā)(tā)（她）們便毫不(bù)手軟的把老(lǎo)闆給“開(kāi)除”了。

有些(xiē)企業(yè)老(lǎo)闆不(bù)無感慨地(dì)(dì)說(shuō)：“過去當‘孫子’熬了好多年，以為自(zì)己如今做(zuò)老(lǎo)闆當‘爺’了，沒想到碰上新生(shēng)代員工(gōng)，發現自(zì)己還是‘孫子’”。

企業(yè)要想用好95後員工(gōng)，首先要了解他(tā)(tā)們。每個(gè)人(rén)內(nèi)心都(dōu)上了一(yī)把“鎖”，這把鎖隻對了解他(tā)(tā)（她）們的“鑰匙”開(kāi)放。

我們不(bù)得(de)不(bù)認請(qǐng)一(yī)個(gè)事實，當95後成為職場生(shēng)力軍時，靠權力管理的年代已經過去了，我們應該改變過去嚴格的管理方法，更多采用尊重、溝通、激勵、輔導的人(rén)性化(huà)(huà)管理。我們也(yě)應該改變過去訓斥、批評員工(gōng)的習(xí)慣，用欣賞的眼光(guāng)看(kàn)待95後。我們還應該淡化(huà)(huà)等級關系，強調平等的管理思想；我們更應該放棄對95後員工(gōng)的成見(jiàn)和認識的誤區，了解他(tā)(tā)（她）們的優點并發揮好他(tā)(tā)（她）們的優點。

當人(rén)力資源越來越成為企業(yè)生(shēng)存和發展的瓶頸時，企業(yè)建立好招聘渠道(dào)就(jiù)顯得(de)尤為重要，讓員工(gōng)招之即來，來之能用；另外，我們還得(de)不(bù)遺餘力的提升企業(yè)效益，從而有能力改善員工(gōng)的收入與福利，我們得(de)相(xiàng)信一(yī)個(gè)真理：“高工(gōng)資的企業(yè)員工(gōng)都(dōu)好管理，低(dī)工(gōng)資的企業(yè)員工(gōng)都(dōu)難管理”；“高工(gōng)資不(bù)一(yī)定能留住員工(gōng)，但是，低(dī)工(gōng)資一(yī)定留不(bù)住員工(gōng)”。

還記得(de)那個(gè)偉大的曆史時刻嗎？

1957年11月17日, 毛主席訪問(wèn)蘇聯，在莫斯科大學接見(jiàn)了中(zhōng)國(guó)留學生(shēng)，他(tā)(tā)語重心長(cháng)地(dì)(dì)說(shuō)：“世界是你們的，也(yě)是我們的，但是歸根結底是你們的。你們青年人(rén)朝氣蓬勃，正在興旺時期；你們好像早晨八九點鐘(zhōng)的太陽，希望寄托在你們身上” 。

企業(yè)的希望亦在95後、00後……

誰掌握了對中(zhōng)國(guó)獨生(shēng)子女的領導藝術，誰掌握了對95後和00後員工(gōng)的管理訣竅，誰就(jiù)掌握了領導未來的企業(yè)和企業(yè)的未來。

姜上泉，近20年來成功為155家全球企業(yè)500強、中(zhōng)國(guó)企業(yè)500強和大型上市(shì)公司進行培訓與輔導，曾受邀為北京大學、清華大學、中(zhōng)山(shān)大學、上海交通大學等多所著名大學授課。

近20年來其擁有獨立知識産權的培訓、咨詢産品貫通企業(yè)經營管理的各個(gè)階層，高層通過《利潤空間—降本增效系統》學經營、做(zuò)規劃；中(zhōng)層通過《業(yè)績突破—精益管理系統》學管理、做(zuò)改善；基層通過《夯實基礎—卓越班組系統》學執行、做(zuò)典範。

說(shuō)明(míng)：姜上泉導師原創文章(zhāng)(zhāng)，引用與轉載請(qǐng)注明(míng)出處和作者。